特集●次の時代 次の思考 Ⅱ

ジャーナリスト・和光大教授　竹信 三恵子

「女性の活躍」が脚光を浴びている。アベノミクスの「成長戦略」の柱として「女性が輝く社会」が打ち出され、企業への３年間の育児休業制度の要請、女性官僚の登用などが、ニュースとしてしきりに流され続けている。だが、その一方で、女性が抱える家事・育児・介護を無視した「残業代ゼロ制度」など、女性の家庭外での活躍を妨げかねない政策が提案され、女性が子育てしやすい仕組みを求めた野党女性議員の質問に、自民議員らからの性差別ヤジが投げつけられたことが相次いで発覚している。このような「家事労働ハラスメント＝家事ハラ」（家事・育児・介護労働への無視・軽視・蔑視・嫌がらせ）が、日本社会のあらゆる組織、社会制度、慣行にしみついている。これらに向き合うことなしでは、「女性の活躍」は保障できない。ここでは、そうした視点からアベノミクスの女性政策を点検し、女性が真に活躍できる枠組みとは何かについて考えてみたい。

日本の女性のいま

１９９０年代から２０００年代にかけて、経済協力開発機構（OECD）、国際労働機関（ILO）、国連の女性差別撤廃委員会（CEDAW）などの国際機関は、さまざまな角度から日本の女性の社会参加度の低さや性差別的な雇用慣行の是正の遅れを指摘し続けてきた。女性の意思決定への参加度を示す国連の「ジェンダーエンパワーメント指数（GEM、２００９年に調査終了）」や、ダボス会議を主催する民間団体「世界経済フォーラム」の「男女格差指数（GGI）」の順位も、日本は年々、低下傾向をたどってきた。アベノミクスが「女性の活躍」を「成長の柱」として打ち出したのは、こうした機運を捉えたものだったと言える。

だが一方で、安倍政権が「女性が輝く社会」政策を打ち出した後の２０１３年にも、ＧＧＩの順位は、前年の１３５カ国中１０１位から１３６カ国中１０５位へと過去最低水準を記録し、低落には歯止めがかかっていない。ＧＧＩは、国会議員の女性比率、企業の女性管理職比率、男女の賃金格差、男女の高等教育進学率格差などを指標としている。このうち国会議員の女性比率は、民主党への政権交代が起きた２００９年衆院選では戦後最高の１１％と初の二ケタを記録した。だが、自民が政権に復帰した２０１２年の衆院選で、８％と再びひとケタに落ち込み、これが順位の足を大きく引っ張った。

海外では、すでに世界の１００カ国近くで、議席の一定割合を女性に割り当てるクオータ（割り当て）制が導入され、国会議員女性比率の平均は、２０１２年の列国議会同盟調査報告で、２０％を超えた。これに比べ日本は、クオータ制などの強制力のある改善策をとっていないことが、大きく響いている。

一方、企業の管理職比率も、徐々に上昇傾向をたどっているものの、なお１割にとどまり、ＩＬＯ調査による世界平均３割と比べて低さが目立つ。昇進・昇格が進まない中で、男女の賃金格差は、２０１２年の厚生労働省統計で、正社員女性が男性の７３％と、初めて７割台に乗った。だがこれも、主要先進国と比べるとまだ格差が大きい。

しかも、日本では、女性の非正社員比率が上昇を続け、２０１２年の総務省就業構造基本調査では女性の５８％と、６割近くが非正規労働者となっている。これらの非正規労働のほとんどは、短期雇用の有期労働者だ。２０１１年の厚労省調査では、その７４％が、経済的自立が難しいと言われる年収２００万円以下だ。

こうした状況を反映して、２０１２年の国税庁の給与所得調査では、女性の４割が、経済的自立が難しいといわれる年収２００万円以下にとどまる。２００万円以下が１割程度の男性との圧倒的な給与格差が見えてくる。

こうした収入構造は、「夫の扶養」の外に置かれた単身女性の貧困を生む。２０１１年、国立人口問題・社会保障研究所は、２０歳～６４歳の勤労世代の単身女性の貧困率が３人に１人に及ぶという調査結果を明らかにした。男性の貧困率は４人に１人にとどまり、こうした男女の格差は１９９５年の集計より広がっているという。

つまり、日本社会は、女性がひとりで生きていくことが、いまだに極めて難しい社会ということになる。このような状況では、夫の扶養の傘を離れて政治的活動をすることや、女性が選挙資金の提供者になることも難しい。これらが集約されたのがＧＧＩの「１０５位」といえる。

「家事ハラ」の横行

日本には男女平等をうたった憲法があり、１９８５年には、募集・採用・配置・昇進・教育訓練などの男女差別を禁じた男女雇用機会均等法もできた。それなのになぜ、男女の経済格差は縮まらなかったのか。

ひとつは、男女平等憲法はあっても、男性が稼いで女性が子育てや介護、家事を無償で担うことを前提とした仕組みを「幸せ」や「安定」の源泉と考える傾向が続き、仕組みの転換には手がつけられなかったことがある。高度成長期、「妻を養える賃金」を受け取れる夫が増え、妻がその扶養下で、家庭内で無償の福祉労働を行うことで、国は福祉にかける費用を抑えることができた。こうした仕組みによる社会の安定が、ひとつの成功イメージとして定着してきたからだ。

１９７３年、高度成長に自信をつけた政府は「福祉元年」をうたいあげ、公的福祉の充実を目指した。だが、その矢先、第１次オイルショックが起き、続いて第２次オイルショックが起きた１９７９年、自民党福祉部会は「日本型福祉社会」構想を打ち出す。ここでは、公的福祉で知られるスウェーデンや、当時、「ゆりかごから墓場まで」を公的な福祉で支えるとした労働党政権下の英国を激しく批判し、一方で、日本を「暖かい家族福祉の国」と位置づけた。「家族福祉」を担う無償労働要員とされた妻は、外では働けない。となれば、夫は妻と子どもの生活費を稼ぎだすため、めいっぱい働くしかない。そんな夫の働き方を基本として正社員の労働時間が設定され、職場では長時間労働が横行した。

労働基準法では、一日８時間労働と決められていても、労基法３６条によって、労使が合意すれば事実上無制限に近く残業が許されることになり、労働時間は家事との両立など望めないものになっていく。女性については、午後１０時以降の深夜勤務や休日労働などが禁止されていたが、これも均等法の制定と引き換えに、段階的に撤廃された。「男性と対等に扱ってもらいたいなら男性並みに働くべきだ」とする経済界の主張に沿ったものだった。

欧州の雇用平等は、男性の労働時間規制を女性並に近づけることで「男女共通の労働時間規制」を導入し、男性も家事や育児に当たれる条件を目指した。日本の均等法はその逆に、「男女共通の野放し残業」の道をたどることになる。

ＩＬＯ１号条約は、一日８時間労働を規定している。人間は、８時間の労働時間と８時間の睡眠時間以外に、家事、育児、介護などを行う家事労働の８時間がなければ、自身の体の維持や、子育てによる次世代の労働力確保が難しい。日本の仕組みは、こうした家事労働の時間があたかも存在しないように扱われ、労働時間設計から抜け落ちてしまっていた。まさに「家事ハラ」だ。

その結果、過労死基準すれすれの週５０時間以上働く人の割合は、日本では３割近くと、先進国中では最高水準が続いている。こうした長時間労働によって仕事と育児の両立が難しくなった多くの女性たちは、短時間労働（パート労働）などに移らざるをえなくなった。そうした女性の受け皿として、均等法の制定と同年に制定されたのが、「労働者派遣法」だ。この法律を推進した故高梨昌・信州大名誉教授は後に、「女性保護の撤廃で家事労働と仕事の両立が難しくなった女性たちのためにパートより賃金の高い非正社員の受け皿をつくった」と筆者のインタビューに答えている。

こうして、１９８５年に働く女性の６８％だった正社員比率は、２００４年以降、５割を切る。問題は、これらの非正社員のほとんどが、賃金が正社員より大幅に安く、不安定な短期雇用であることだ。非正社員は家事労働を担う女性の働き方で、夫に扶養されているのだから、「お小遣い賃金」でも不安定雇用でもいいとする社会的偏見が、こうした低い労働条件を容認させた。短期雇用の働き方は、次の契約が更新されないことを恐れて賃上げ交渉もしにくい。これは、家事労働を引き受ける人は経済的自立ができなくても仕方ないとするシステムである。ここにもまた、「家事ハラ」が顔をのぞかせる。

新自由主義の影

１９８５年には、女性の経済的自立を抑え込む効果をもたらす制度が相次いだ年でもあった。そのひとつである労働者派遣法の制定については、先にふれた。この派遣労働は、働き手が派遣会社（派遣元）と契約を結んで、企業に派遣されて働くもので、契約を結ぶ会社と働く会社（派遣先）が別である点が特徴だ。派遣先は労働契約を直接結ばなくても労働力を手に入れることができるので、「間接雇用」と呼ばれる。そのため、勤め先での労働条件の改善を求めたくても、直接交渉が難しい。しかも、女性が正社員として行っていた事務系の仕事の多くは、派遣先の仕事がなくなると、派遣元とも契約関係が切れてしまう「登録型派遣」という働き方の対象業務となった。このため、女性の正社員の仕事は激減した。

加えて１９８５年には、第３号被保険者制度も導入された。夫の扶養に入っている女性は年金保険料を免除されるという制度で、一見、自前の収入の少ない主婦層に配慮したものに見える。だが、「被扶養」の条件とされた年収１３０万円の壁を超えないよう就労を抑えるパート女性が増え、これが、パートの賃金の足を引っ張る要因となった。

背景には、中曽根政権の規制緩和・新自由主義路線があった。ここでは公的福祉を抑制し、高所得者への課税を軽減する方策が繰り広げられたが、その下で生まれた均等法は、男女平等と新自由主義の妥協の産物となった。女性の就労は認めるが、そのための条件づくりは女性の自己責任とされ、男女が長時間労働を競う職場を生み出す、という政策だ。これによって、働く女性たちは「男性並み」の長時間労働と福祉削減による家庭での無償労働負担の強化という二重の負担を負うことになった。

こうした枠組みの下では、正社員職場から退出する女性が増えるばかりでなく、正社員として残った女性も二極化する。家事労働を代替してくれる人材を見つけることができた正社員女性と、それができなかった女性だ。

高収入で家事労働を買うことができる、または、母親の手助けを調達できる、といった形で「妻の代わりの人材」を調達できた女性や、子どもを産むことを先延ばしする、断念する、産まない選択をする、などによって育児や介護などの家事労働の負担を避けた女性は、男性並みコースに乗って昇進することも一応は可能になった。「女性初」の見出しとともに、均等法の旗頭としてマスメディアに取り上げられた登用女性の多くは、そのような存在だった。だが、低賃金で家事サービスを購入できない女性や、地方出身で母親の助けを期待できない多くの女性は、退職して非正社員として復帰するか、昇進を諦めて一般職などの昇進のないコースを選択することになった。

また、昇進を望んでも、「女性は無理だから」と一般職コースに止めおかれる例も多かった。均等法制定時、当時の労働省は、指針でこうしたコース別人事を容認し、女性全員が一般職でも、男性並みコースの総合職に少しでも女性が入っていれば差別にはあたらないとする見解を表明して、お墨付きを与えた。その結果、１９９０年代は、昇進・昇給からコース分けによって自動的にはじかれた大手企業の一般職女性たちによるコース別賃金差別訴訟が続発した。

一見、自発的に昇進を望まないように見える女性たちの背景にも「家事ハラ」が控えている。労働政策研究・研修機構の調査では、管理職になりたくない理由として、男性は「メリットが少ない」が一位だが、女性は「両立が難しい」が一位だ。残業や転勤を当然視する企業の労務管理が両立を妨げ、女性たちの意欲を削いでいる状況がうかがえる。男女の賃金格差構造はこうしてできあがった。

男女分業脱出へ多様な取り組み

このような経過を見ていくと、日本の多数の女性の活躍を阻んでいるものは、家事労働・ケア労働など存在しないかのような労働時間の規制緩和と長時間労働、これを受け入れられなければ安定雇用も生活賃金も保障されない非正規労働へ向かうしかない労働の仕組みだとわかってくる。さらに日本では、女性が外で働くためには不可欠な育児や介護サービス、子どもの教育などに支出されるべき公的資金が、他の先進国と比べて極めて少ない。その結果、これらの仕事に携わることが多い女性たちの賃金も低く抑えられている。それも、女性の活躍しにくさを招いている。

「女性が活躍できる社会」とは、家事労働の購入や家事労働の代替要員を雇える一部の女性の登用のことではない。女性が「活躍」できない条件をつきとめ、その原因である家事・ケア労働の過重負担の軽減が、どんな女性にも保障されていく社会だ。

日本に根強いといわれる男女分業だが、これらは、１９７０年代まで、ほとんどの先進国で見られた現象だった。たとえば、パートの均等待遇で知られるオランダは、１９８０年代以前まで、専業主婦が多く、保育所が少ない国だった。ところが、グローバル化で製造業が賃金の安い海外へ出ていくなか、男性の失業率が急上昇し、女性の間に働くことへのニーズが高まった。保育所不足を補うため、短時間しか働けない働き手の均等待遇を保障する「短時間労働差別の禁止」が１９９６年に導入され、２０００年には、働き手が働きたい労働時間を選ぶ権利を保証することで企業に都合のいいパート化を防ぎ、働き手にプラスの短時間労働を生み出す「労働時間調整法」が生まれた。

スウェーデンも同様に、１９５０年代までは「男は仕事、女は家庭」の社会だった。１９６０年代の好景気の際、人手不足を女性労働で補う必要が生まれた。その際に、女性たちが「私たちの抱える育児や介護などの家事労働を支える公的な保障を」と求めて女性議員を多数国会に送り込み、税を福祉に回して保育と介護を公的施設が引き受ける仕組みとに切り替えていった。しかも、こうした施設に安定雇用で雇用され始めた女性たちが納税者や年金保険料の負担者に転換し、福祉の財源を支える役割も果たした。フランスでは、２０００年に、家事労働時間を織り込んだ週３５時間労働を基準とする労働時間短縮策が導入されている。

社会的規制が弱いといわれる米国や英国でも、１９９０年代、仕事と家庭を両立させるための「ワークライフバランス政策」が企業に広がった。米国では、女性も働きやすい職場づくりへ向け、職場の会議の時間を就業時間間際に設定しないことや、長時間労働を社員の評価のポイントにしないよう管理職研修を行うなどの企業主導の政策が取られた。また、英国では、ジョブ・スプリッティング（職務分割）を政府が主導し、公務職場を中心に、１日８時間労働、週４０時間労働を夫婦間、友人間で分け合って子育ての時間を確保するなど、労働時間を働き手が選べる仕組みで働きやすさを確保している。

女性が活躍するには、①彼女たちが家庭内で抱えている家事労働を公的サービスが支え、②これらの公的分野に極端に負担がかかりすぎないよう企業に労働時間の抑制を促す労働規制が強化され、③その結果生まれた労働時間の短縮によって男性たちが家事労働の分担を増やす、という「女性が抱える家事労働の分散システム」が必要ということだ。また、男性の労働時間短縮を支えるため、均等待遇によって女性の経済力を引き上げることで、家計収入を引き上げる措置も大切だ。

女性の貧困化による女性支援

アベノミクスの女性政策を、この視点から点検して見よう。そこには、女性が家事労働を一手に担い、男性が長時間労働でこれを扶養する仕組みの転換を目指した政策は乏しい。むしろ、これらを促しかねない要素も目立つ。

安倍首相が政権発足後打ち出した「生命（いのち）と女性の手帳」は、女性が出産適齢期を過ぎると妊娠しにくくなるという医学的知見を手帳によって女性に広め、注意を呼びかけるというものだ。ここでは、子どもが増えない責任が女性の知識不足にあるとする視点が先行し、出産を難しくさせている働き方の過酷化や、貧困の進行への問題意識は見えない。

続いて打ち出した「３年間自宅で子どもを抱っこし放題」を掲げた３年育休も、育児は女性が、という発想が基盤だ。外で働き続けたい、または働かねばならない女性たちや、３年間も妻の賃金なしで家計を支えられない立場の男性労働者の姿は視野に入っていない。

また、待機児の解消策についても、保育所の数は増やしても、保育士の待遇改善が進まないため保育士の不足が壁として立ち現われ始めている。２０１３年の厚労省の調査では、働きに出ない保育士の４７・５％が「賃金が合わない」と回答し、仕事の重さと賃金水準が釣り合っていない現状が浮かんでいる。これに対して安倍政権は、子育ての経験のある主婦経験者などを「保育サポーター」として「活用」する策を打ち出している。待遇改善ではなく、ボランティア的な雇用を増やすことで穴を埋めるというものだ。

また、国家戦略特区内では「外国人家事支援人材」による働く女性の家事サポートが提唱されている。これらの移住家事労働者については、劣悪な労働条件が海外で問題化し、その労働権の保障のため、２０１１年にはＩＬＯで「家事労働者条約」が採択されている。今回の導入では、その批准は話題にさえ上っておらず、この7月、筆者が理事を務めるアジア女性資料センターと「移住労働者と連帯するネットワーク」が批准を求めて共同声明を発表した。公的資金による福祉の充実ではなく、女性の貧困化によって、一部の女性の「活用」を実現しようとする点は、「保育サポーター」構想と共通する。

このほか、別の派遣労働者に取り変えれば派遣労働者を使い続けることができる労働者派遣法改正案、全国転勤ができない社員は賃金が低くてもしかたないという枠組みを持つ「地域限定社員」案、労働時間規制を外して成果で労働を評価することで際限ない労働時間をもたらしかねない「残業代ゼロ制度」といった、家事・育児を抱える働き手にきわめて不利に働く労働法の改正も目白押しだ。

このように、アベノミクスの「女性の活躍」政策には、「女性が輝く」ための要件である家事労働時間の保障や、家事労働を担う働き手への差別の撤廃措置はない。「女性が輝く」の連呼によって女性を労働力として動員をかける役割は果たすかもしれないが、女性が安心して力を発揮でき、経済的自立を図れる枠組みづくりからほど遠い。

女性が活躍する社会を作ろうとするなら、家事的労働をおとしめ、その担い手を買いたたく、岩盤のような「家事ハラ」を撤廃する視点から、労働・経済・福祉をはじめとするすべての政策を総点検することから始めなければならない。「女性が輝く社会」というスローガンに惑わされず、女性が真に活躍できる条件を、働き方の足元から、確認し直す必要がある。