特集●資本主義のゆくえ

「働き方改革」が話題だ。8月の第3次安倍第2次改造内閣の発足に伴って、安倍晋三首相は「最大のチャレンジは働き方改革」として、同一労働同一賃金や長時間労働の是正などを掲げた。加藤勝信・一億総活躍相が兼務する「働き方改革相」や「働き方改革実現会議」も創設され、首相も「働き手の目線での改革」を強調する。だが、今回の一連の「働き方改革」の施策から垣間見えるのは、「労働者の労働権行使の促進」から「企業支援を通じたトリクルダウン」という労働行政の転換の兆しだ。

企業への助成金漬け

「働き方改革」について、霞が関の労働行政のベテラン職員は、背景にアベノミクスの行き詰まりがあると指摘する。２０１２年末以来、アベノミクスの「第三の矢」で大規模な量的緩和や公共事業を繰り出してきたものの、働き手の実質賃金も、消費も、なかなか盛り上がらない。賃金の上がりにくい非正規労働者が４割に達するなど、企業の業績向上が働き手の賃金上昇に結びつきにくい構造が定着してしまった。企業利益を賃金増に結びつけるためには働き方に直接テコ入れすることで、こうした構造から改善していくしかないという当然の事実に、ようやく目が向けられてきた、という解釈だ。遅ればせとはいいながら、妥当な筋道といえるかもしれない。だが、問題は、その中身だ。

まず、施策の中に企業への助成金行政が、あまりに多い。

来年度の厚労省「働き方改革」予算の概算要求は、特別会計を含め計877億円に達したと報じられている。その大半は、非正社員の従来からあった「キャリアアップ助成金」の拡充に454億円、65歳以降の定年延長や継続雇用制度を導入する企業支援に26億円と、助成金だ。

「キャリアアップ助成金」の中には、企業が非正社員の基本給についての規定を2%以上増額する賃金規定をつくって昇給させた場合について、たとえば1人から3人の社員の中小企業に10万円、などが支給されるというものが含まれている。

今回は、この賃金規定等を3%以上増額した企業について、助成額を加算するというものだ。

また、10月に公表された今年度の第二次補正予算では、会社内で最低に位置する賃金を引き上げれば支給される「業務改善助成金」の拡充も盛り込まれている。

例えば、最低レベルの時給を30円引き上げ、「生産性向上のための設備投資等」にかかった費用を請求すると、最大で50万円が支給される。対象となる社員は一人でも構わず、要件とされる「生産性向上のための設備投資等」には「経営コンサルタント経費」も入るため、助成金を狙って営業に回り始める社労士も出ているという。

会社が社員を雇うのは、その社員の働きを通じて業績を上げるためだ。その業績向上による利益の分配を、労使交渉などを通じて増やしていくのが賃上げの常道だ。

賃上げしたら助成金、という方式では、この補助金がなくなったら賃下げへ規定を改定、となりかねず、瞬間風速の効果に終わらないか、と疑問がわく。それ以上に、社内に労組の監視の目が届かない場合、昇給がどこまで実施されるのかさえおぼつかない。

労組組織率が18%を切ったいま、「働き手の目線で」を目指すなら、働き手の交渉力を支える労働相談窓口や専門職員の拡充、地域労組の労働相談窓口を機能強化する補助金、寄付控除などの予算づくりが急務だ。たとえば労組の組織率が１３％に落ち込んだ米国では、ワーカーズセンターというＮＰＯが各地で約２００か所も立ち上げられて労働相談や労組の組織にあたり、州政府からの補助金も出ているという（遠藤公嗣ほか『仕事と暮らしを取り戻す～社会正義のアメリカ』２０１２年、岩波書店）。日本では地域ユニオンがそうした役割を担っているが、そうした組織の労働相談センターに公的補助が出るといった動きは一向に見えない。

1日8時間労働の厳守こそ先決

働き方改革の柱とされる長時間労働の是正についても、退社時間から次の日の出社時間の間に一定時間を空けるインターバルを自主的に設けて就業規則に書き込んだ企業に最大100万円支給する助成金が、早ければ2017年度から導入されることが、この5月に発表されている。始業時間と終業時間は就業規則に書き込まれているわけだから、これを守らせることの方が先決のはずだ。インターバルをただ就業規則に書き込めば補助金、というのでは、働き手にとってどの程度の改善があるのかおぼつかない。また、短時間勤務のパートが主力の会社なら簡単にインターバル規制を導入でき、助成金を手に入れることができる。公的な資金だけが、企業にザラザラと流し込まれる仕組みばかりが進んでいるように見える。

首相が目玉とするインターバル規制や総労働時間規制の導入も、今の枠組みの中では効果自体に疑問がある。

確かに、欧州では1日につき11時間のインターバル規制があるが、これはあくまでも1日8時間労働の上に立った措置だ。ここで気になるのは、すでに政府が国会に提出している労働基準法改定案だ。この改定案では、裁量労働の大幅緩和と「高度プロフェッショナル制度」が盛り込まれている。いずれも、一日８時間などの労働時間管理を大幅に緩めるもので、たとえば高度プロフェッショナル制度では、高度な専門職で年収１０００万円程度以上の働き手は労働時間管理から外される。

だが、高度な専門家や高年収なら自分で労働時間を決められるとは限らない。過労死遺族の中原のり子さんの夫は小児科医だったが、人手不足の中で当直が重なり、過労自死して労災認定されている。しかも、専門職の範囲や年収制限は省令で決められるから、今後徐々に引き下げられていく恐れもある。専門職に限定するとして導入した派遣労働が、当初の１３業務から、ついにはネガティブリスト化し、ほぼあらゆる業務に広がってしまった轍を踏まない保証はない。そんな中では、インターバル規制が、実質1日13時間労働の合法化にすり替わる恐れもある。

子育て中の働き手にとっては、子どもと一緒にご飯を食べるために毎夕定時に帰れる1日8時間規制が、まずは必須の条件だ。PTAのために早帰りできたりする労働時間を選べる権利も重要だ。それがないために、子育て中の女性のみ早帰りなどを認める「マミートラック」に仕分けされ、「制約社員」と邪魔者呼ばわりされ、それがマタハラの原因ともなっている。オランダでは、2000年に「労働時間調整法」を制定し、働き手が生活の変化に応じて労働時間の増減を求めることができる権利を保障している。労働時間をしっかり把握し、普通の働き手が最大8時間で帰れ、フレックスタイム制などで働く時間帯を選べる権利を認めることが真の「働き方改革」であり「女性活躍推進」のはずだ。

だが、そうした懸念以上に、すでに、あれほど鳴り物入りで宣伝したインターバル規制自体も、経済界の反対で導入が見送られる雲行きという観測が、関係者から出ている。導入案だけは大々的に宣伝し、まるで実現したかのような気分にさせておいて見送る。有権者に「何かが改善された印象」だけ残す、イメージアップ作戦の一環ではないかという疑いを抱きたくなる展開だ。

監督官も実質減

長時間労働是正のために有効な策として、労働基準監督官を増やして現場の労働時間の実態をつかむことも再三指摘されてきた。そうした指摘にこたえるため、厚労省は2016年度の労働基準監督官の増員を発表している。

だが、財政難を理由にした公務員削減の波の中で、2008年10月に労働行政にかかわる技官と事務官の採用は停止され、以来、監督官がその業務を埋めているのが実態だ。

その結果、監督官の見かけの採用数は増えても、労災補償や安全衛生など他の労働行政に転用され、企業の監督に赴ける人員はむしろ減り続けてさえいると、現場は指摘する。

「1997年に週48時間労働制から週40時間労働制に変わるとき、監督官たちは中小企業の経営者たちと話し合いを重ね、なぜ労働時間短縮が必要なのかを納得してもらった。働きやすい仕組みはカネで釣るのでなく、企業の行動を正すルールとその順守へ向けた地道な現場とのやりとりから生まれる。今、その余裕がない」と、ベテラン監督官は嘆く。

ここでも「増員」のイメージだけが独り歩きする。「働き方改革劇場」だ。

同一労働同一賃金に職務評価を

もう一つの柱である同一労働同一賃金はどうだろう。「同一労働同一賃金の実現へ向けた検討会」では、いまのところ、ガイドラインを設けて「不合理な格差」を示し、企業に賃金格差の合理性を説明する義務を設ける、といった案が浮上しているようだ。

国際労働機関(ILO)の「同一価値労働・同一報酬のためのガイドブック」では、「女性の仕事は安くてもいい」というような偏見を押し返すため、職務をスキル、責任、負担、労働環境の4つのポイントで評価して点数化し、点数が接近しているのに賃金差が大きい場合は差別の疑いがあるとして是正策を講じるやり方を推奨している。

欧米でもこうした比較方法が基本だ。こうした職務の客観的な分析なしでは企業側の社員に対する偏見を正すことが難しいからだ。ところが、今回の議論ではこうした職務分析方式による格差是正は「職能給の日本には合わない」として、必ずしも主流化していない。

加えて、一連の議論では、キャリアコースの違いによる賃金の格差はあってもいいとされる方向が示されていることが気がかりだ。

たとえば安倍首相は、２０１６年２月１９日の衆院予算委員会で、専門家による検討会を設け、どのような賃金格差が正当でないと認められるのかについてのガイドラインづくりに着手することに続き、欧州でも労働の質、勤続年数、キャリアコースの違いは同一労働同一賃金の例外として考慮に入れられている、と述べている。こうした解釈が日本企業の労務管理の文脈の中に置かれると、転勤の有無などによるコース別人事で仕事の質がほとんど同等な場合でも大きな賃金格差をつけられた事態が再度、追認されることが懸念される。それが独り歩きすれば、一連の男女賃金差別訴訟で勝ち取ってきた成果を無化する恐れもある。

こうした懸念をプラスに変えるための方策として、浅倉むつ子・早稲田大教授は、今回の「働き方改革」予算で、同一労働同一賃金の実現に向け「非正規雇用労働者待遇改善支援センター」(仮称)を全国に設置する、という政府の施策案を生かすことを提案している。この窓口で、賃金差別ではないかとの相談を受け付け、全国の職務分析のノウハウのある研究者をつないで職務分析をしてもらい、その結果の数字と賃金の間にあまりに格差がある場合は何らかの是正策を取るという案だ。こうした働き手を支える仕組みづくりこそ「働き手の目線」の改革につながる。

ＡＩブーム便乗の労働権崩し

だが、そうした働き手目線の提案は、改革の施策からはなかなか見えてこない。首相が「働き方改革」を掲げた８月には、逆に、企業目線での改革の進展を予感させるような報告書が相次いだ。そのひとつが、厚労省の懇談会がまとめた「働き方の未来２０３５～一人ひとりが輝くために」だ。

ここでは、ＡＩ（人工知能）のさらなる技術革新によって工場の無人化など、ロボットが人の仕事を代替するようになり、人が特定の場所や時間に集まって物理的な作業をしなくてもいいようになる、とし、その結果、時間や空間に縛られない働き方が実現し、成果による報酬が一段と重要になり、不必要な長時間労働がなくなる、といった説明がなされている。

ＡＩ技術の発展で、会社の外でも働くことが容易になり、仕事のかなりの部分がＡＩで代替される、というのは事実かもしれない。だが、だからといって働き手が必ず会社の外で働かなくてはならなくなるわけではない。また、自宅で働いたとしても、長時間自宅で働けば、過労死を引き起こす恐れは変わらない。すでに、先進的な企業では在宅ワークでの過労死や健康障害を防ぐため、パソコンで始業時間と終業時間を報告して時間管理する方法が行われている。ＡＩ技術の進展が、労働時間規制の撤廃の理由にはならないということだ。

働き手にとってＡＩ化による課題があるとすれば、それは、労働時間規制をなくすことではなく、失業を防ぐための雇用の確保策だろう。だが、報告書では、その道筋はほとんど示されず、企業にとっての関心事である労働時間の規制からの解放ばかりが、繰り返される。ＡＩブームに便乗して、毎度おなじみの労働時間の規制緩和がまたしても繰り出される、という構図だ。

もうひとつ目立つのは、企業が労働者保護から免れることができる働き手の自営業化の方向性だ。

報告書では、「空間と時間を共有することが重要だった時代は、企業が一つの国家やコミュニティのようだったが、２０３５年には、多くの人たちはプロジェクトが終わったら別のプロジェクトのため、企業へと移るといった働き方になる」という未来図が描かれる。プロジェクト単位で働くことによって、複数の仕事をかけ持ちする働き手が増え、個人事業主と従業員の境界がますますあいまいになっていく。その結果、強い経営者から弱い労働者を保護する労働法から、対等な業者同士の契約のような関係になっていくというのだ。プロジェクト単位で雇用が終わる働き手が主流となることで、正規と非正規の境界もなくなるという。働き手全員が、有期労働者、または自営業化する、つまり、全員が非正規的な働き方になるという未来図だ。

「プロジェクトごとに」寸断される働き方を進めるとすれば、次の「プロジェクト」が見つかるまでの安全ネットは不可欠になる。報告書はその必要性にはふれている。だが、必ずしも公的な保障ではなく、転職などのための職業教育や、転職活動中の生活保障のため、民間の力を使えと提案する。雇用の不安を、人材ビジネスと保険会社のビジネスチャンスに役立てるという企業目線の発想だ。

巻末の参考資料では、２０年後の働き方の例が挙げられているが、ここでは、ＡＩが介護や子育て労働を代替してくれる未来も示される。ＡＩのおかげで在宅勤務ができ、子育てが楽になり、「希望すればだれでも保育園に預けることができる」という架空の未来社員の姿だ。在宅勤務の増加で保育園のニーズが減り、空きができたという想定と思われるが、子どもの面倒を見ながら在宅勤務をするのは、実は大変だ。在宅ワークで通勤時間を節約し、子どもは仕事時間中は保育園に預けられることが真の働きやすさをつくるはずだが、立案者は保育園に税金をかけずに親たちに働いてもらうことばかり考えているために、このような近未来が描き出されることになる。

労働時間規制や解雇規制などを緩和し、公的職業訓練や失業手当を「労働者ではなく独立自営業だから」として削減し、民間からのサービス購入で自力解決させる。働き手の生存権の保障のために公的サービスによって支えるとしていた戦後社会の原則をはぎ取っていこうとする路線が、ＡＩ礼賛の未来像の影にちらつく。

工場法からの脱却と同友会報告書

８月に発表された経済同友会の報告書「産業革命による労働市場のパラダイムシフトへの対応～「肉体労働」「知的労働」から「価値労働」へ」は、厚労省報告書より、さらに具体的だ。

同じく、ＡＩの進展によって、従業員を雇うという形態から、個人事業主扱いとなった働き手へのアウトソーシング、という形が進むとし、その結果、「時間と空間に縛られない働き方」への変化が進むというもので、ここでは、戦後の労働者保護を基盤とした労働行政を覆す、次のような労働行政の転換を求めている。

ひとつが、「ポジティブリスト」方式から「ネガティブリスト」方式への転換だ。ここでは、ＡＩ化によって産業構造の変化のスピードが速くなることに柔軟に対応するため、すべての労働を一律に保護・規制し例外的事項を限定的に自由化する現行の労働者保護（「ポジティブリスト」方式）から、保護や規制が必要な労働だけを限定的に規制化するやり方（「ネガティブリスト」方式）へ変えるべきだとの主張だ。

労働者保護は、雇われて働く人の生存権を守るために、例外なく、国の責任で、適用されるものとされてきた。それが非適用が原則となれば、働き手の生存権を守るという役割を国が放棄したことにもなりかねない

二つ目は、「戦前の工場法が制定された時代」からの「労働者の立場は弱い」という前提のもとで、労働法によって労働契約の自由が制限されていることを変え、「契約自由」の原則で、雇用形態や労働条件を労使が柔軟に決定できる方式への転換だ。雇う側と雇われる側の力関係は、戦後になって変わったわけではない。労働者保護の法制度を強化することで、働き手が戦前より雇う側に対して発言力を持った事実はある。だがそれは、労働者保護を強化したからこそであって、労働者保護を弱める根拠にはならない。

そして、これらと引き換えに、新しい個人事業主としての働き方を選んだ働き手には、発注企業などとの力関係の違いには配慮し、報酬を時間単価で割ったら時給が最低賃金を下回るといった場合に保護するなどの「個人事業主の権利保護」に切り替えるという。

「非正規という言葉をなくす」の真意

ここ数年、社員を個人事業主扱いにすることで、さまざまな雇用主責任を避けようとする経営側の労務管理をめぐる紛争は増えている。

有名な事例では、２０１１年、家庭用ミシン大手の「蛇の目ミシン工業」（東京都八王子市）が委任販売員に労働基準法に基づく賃金を支給していないとして、八王子労働基準監督署から未払い賃金を払うよう是正勧告を出された例がある。同社は「委任販売員は個人事業主で労働者ではなく、雇用関係もない」と主張していたが、労基署は労働者と認め、同社に全社的な調査を促した。

同社の委任販売員の給与は完全歩合制で、雇用保険や社会保険は適用されず、有給休暇や残業代も認められていなかった。申告した社員らの平均月収は１０万円程度で、ガソリン代など業務に要する経費を除くと手元には５万円程度しか残らなかったという。会社側は指揮命令関係があったことを否定していたが、申告者らは「社員と同じ働き方をしており、実態は労働者だ」と主張していた。

今回の個人事業主化の提言は、このように、ＡＩブームに便乗して経営側の雇用責任の軽減を図るとともに、グローバル化などで拡大する変動リスクを、個人事業主という名の労働者に自己責任で吸収させることを狙ったものといえそうだ。

８月の再改造内閣発足の際の記者会見で「働き方改革」を掲げた首相は、「非正規という言葉をこの国から一掃する」と語った。これらの報告書から見る限り、その意味は、労働者を自営業として労働者保護から外し、失業手当などの安全ネットは自力で民間から購入する方式に切り替えていくので、もはや、正規労働者、非正規労働者という言葉はなくなるということのようにも読める。

「働き方改革」を「働かせ方改革」と揶揄する意見が、ネット上では散見される。それは、企業への支援によって企業の力を強くし、それが働き手の賃金の増大につながる、というトリクルダウン効果の労働版ともいえる世界観が、「働き方改革」全体に流れているからだ。企業の利益が上がらなければ、働き手への還元も難しいというのはその通りだ。だが、企業の利益が上がっても、それが内部留保や海外投資に回ってしまい、働き手の待遇改善に結びつきにくくなっているいま、働き手が労働権を生かせるような支援こそが「経済の果実の働き手への還元」のカギだ。これまでの労働行政の基本だった「企業の公的規制による働き手の権利行使の支援」が、「企業への支援による企業による労働者保護」に切り替えられつつある現状を転換させる措置こそが、真の「働き方改革」への道だ。