特集 ● 社会の底が抜けるのか

１．ステルス労働法制改悪がどんどん進んでいる

「ステルス」は、秘密裏に行われる行動や音を立てずに動く様子を示す言葉だ。現在の労働法制改悪は、まさにそのように進められている。

2023年1月31日、厚生労働省は労政審における極めて短期間の議論のみで、労働基準局長通達（基発0131第2号）を発出し、これまで認められなかった労災保険制度の事業主不服申立てを認めることになった。22年末には専門業務型裁量労働に「Ｍ＆Ａ」業務が、これまた労政審の議論だけで拙速に追加され、今年4月から施行される。この他にも政権は、「研究会」やら「検討会」を多用し、国会審議（法改正）をしないことはもちろん、公労使の三者で議論する原則も放棄して、労働者・国民の見えないところで労働法制の改悪を進めている。

憲法解釈を一方的に変更して安保法制を成立させた安倍政権と同じやり口だ。いや、安倍は「働き方改革」と称して一応の国会論議を経たから、現政権はそれよりもたちが悪い。私たち労働者が、日頃から自らの権利に関心をもっていないと、それが奪われてしまうことに十分留意しよう。

そのような政府・資本の動きがここへきて急速に強まっている。ここ1年にも満たない短期間のうちに、現行労働基準法を様変わりさせるかのような方向が矢継ぎ早に打ち出され、私たち労働者が全く知らない中で、それが公式に議論されているのだ。それが、以下に述べる「新しい時代の働き方に関する研究会」報告から「労働基準関係法制研究会」へと続く現在の政府の動きであり、それに対応した経団連の「労使自治を軸とした労働法制に関する提言」につながっている。

なお、ここで述べる議論の多くは雇用共同アクション（正式には「安倍政権の雇用破壊に反対する共同アクション」だったが、「安倍働き方改革」を越えて共同の議論が続いている）での意見交換に負っている。雇用共同アクションは、全労協と全労連の労働法制担当者を中心に運営されており、政府関係の審議会に出ているのは連合出身者がほとんどであるため、実際の労働現場からの声をそれら審議会等に届ける役目も担っている。

以下、非常に引用が多く、読みづらいことについてご容赦ねがいたい。特に経団連の「提言」についてはとても要約しづらく、経団連の要約も、我々から見ると重要なところが抜け落ちているので、結局、「提言」の一部をそのまま引用する。現在何が起こっているかを伝えることがポイントだと思うので、事実資料に当たって議論をしてもらえれば幸いである。

２．新しい時代の働き方に関する研究会報告

厚生労働省が2023年3月20日に設置した「新しい時代の働き方に関する研究会」は、その後7カ月間急ピッチで会合を重ね、昨年10月半ばに報告書を公表した。内容はとても抽象的で、一見したところこれが労働基準法の改悪につながるようには見えないし、厚労省も「あくまで方向性ということ」（雇用共同アクションが昨年11月に行なった厚労省への質問の場での厚労省担当官の発言）と説明してはいるが、労働基準法の「労働者」「事業場」などの基本概念を見直すと言い切っている。

その研究会メンバーの中で唯一の労働法学者である水町勇一郎教授（安倍働き方改革の旗振役）は、会議に出したレジュメで「国家による上からの一律の規制（使用者〔事業主〕が事業場単位で所轄労働基準監督署に届出等を行い行政による一律の監督を受けるという規制手法）に代わる（またはそれと並ぶ）新たな規制手法を考える」と明言し、次のように言っている（以下は一部のみ抜粋、全文はこちら　因みに上記「」内の主文のみを取り出すと、「国家による上からの一律の規制に代わる新たな規制手法を考える」となる）。

Ⅱ.１ 社会の変化（実態）に適合するように法規制のあり方を変える

① 基本概念（「労働者」「事業場」等）の見直しと法規制のあり方の複層化
② 法規制のあり方（国家による上からの一律の規制）の見直し
③ 多様な働き方（副業・兼業、テレワーク、フリーランス等）に対する法規制のあり方の再検討

Ⅱ.２ 当事者が自ら思考し統治できるように規制をシンプルでわかりやすいものにする

① 複雑な法規制（管理監督者の適用除外、裁量労働制、高度プロフェッショナル制度等）をわかりやすいものに

Ⅱ.３ 労使コミュニケーションを実質的なものにし労使の意思を反映させた規制のあり方を考える

① 「過半数代表者」制度の見直し
② 「過半数組合」「労使委員会」制度による労使自治の尊重とその範囲・要件等の検討

Ⅱ.４ デジタル技術等を生かした法規制のあり方を検討する

① デジタル技術を生かした健康確保のあり方とその制度化（健康確保の責任主体と企業を超えた情報管理システムの構築等）の検討
② デジタル技術や市場メカニズムを生かした法遵守システムの構築

同報告は今後の労働基準法制の中心は「守る」と「支える」だと言う。ただ、多少乱暴に言えば、基本原則は守ると言いつつも、「守る」中身の中心としてあげられているのは「健康確保」だけだ。それも、アプリなどを使って労働者の健康をチェックするというものらしい。労働時間管理強化には触れず、長時間労働に対する警戒もない。ワークライフバランスなども全く触れられていない。

「支える」については、労働組合(集団的労使関係)を前提せず、「1 on 1」等との表現を使って、労働者個人と企業の「コミュニケーション」を強調し、「過半数代表」を見直すとしている。３６協定に触れるまでもなく、現行労基法は労働組合の存在を前提としており、したがって、詳述できないが本報告には団結権・労働組合破壊の意図があると読める。労使の交渉を一般的に「会社と労働者のコミュニケーション」とか「１対１の労働者と会社の対話」にしてしまうことが団結権を破壊することは、容易に理解されるだろう。

本久洋一教授（國学院大）は、雇用共同アクションの学習会で、この報告のポイントは「実労働時間規制をやめる方向だ」と指摘した。表現は悪いが、「上層」労働者（高度プロフェッショナルなど）と「下層」労働者（ウーバーイーツやアマゾンの配送業務など）は労働者ではなくてフリーランス（個人事業主）として扱う。真ん中の限定正社員や非正規労働者には規制が残っても、定型的な業務であれば実質的に時間規制が大きく影響することはなく、低賃金状況に変わりはないということにしたいのだろう。

実際、前記水町教授のレジュメでも、また報告本文でも「フリーランス」に多く言及されており、これについては政府・資本の側でも何らかの措置を取ろうとしているのだろう。が、それはフリーランスにも一律に労基法を適用するというのとは大きく違うことは容易にうかがえる。私たちはこの労基法改悪の動きを阻止し、逆に、指揮命令されて働く者はすべて「労働者」だと、積極的に労働者の範囲を広げて、フリーランス（個人事業主とされる労働者）にも現行労基法を適用させる運動を広げるべきだ。

あるいは、労働基準監督官の不足による不十分な監督行政を建て直す運動も必要だ。報告は労働基準監督官の不足は指摘するが、増員は言わず、ＡＩの活用などで改善するというばかりである。監督行政の弱体が省みられていないのは、この報告が労働者の実情を見ていないことの証左である。

３．上記「報告」を受けて既に「労働基準関係法制研究会」が始まっている

労基法解体への動きは急ピッチだ。1月23日に厚労省で労働基準関係法制研究会が始まった。荒木尚志東大大学院教授が座長、水町勇一郎東大社科学研究所教授と山川隆一明治大学教授が加わっている。もともと荒木氏と水町氏は余り一緒に仕事をしないと言われていたが、安倍働き方改革の旗を振った頃から、水町氏の立ち位置が変わったようだ。山川氏を含めたこの３人が会議をリードするだろうが、私たちの目指す方向とは大分違う議論になりそうだ。ただ、他の7人のメンバー中6人が女性であり（全部で10人）、議論自体には注目すべきだ。

この研究会の位置づけや検討事項などについては、次のように公表されている（一部抜粋　名簿と詳細は こちら）。

趣旨・目的

今後の労働基準関係法制について包括的かつ中長期的な検討を行うとともに、働き方改革関連法附則第12条に基づく労働基準法等の見直しについて、具体的な検討を行うことを目的として、「労働基準関係法制研究会」を開催する。

検討事項

本研究会においては、次に掲げる事項について調査・検討を行う。
①「新しい時代の働き方に関する研究会」報告書を踏まえた、今後の労働基準関係法制の法的論点の整理
②働き方改革関連法の施行状況を踏まえた、労働基準法等の検討

1月23日の初回の研究会で冒頭にあいさつした労働基準局長は、労働基準法は「今も現役の法律でございまして、今も是正勧告や、場合によっては書類送検なども行って」いるとした上で、時代に対応して「労働基準行政全体としてどういう対策を考えていくべきかということを総ざらいして考えてみるべきではないかということで本研究会を開催させていただきました」と述べ、「労働基準行政としての指標となるような対策の方向性」を示すように求めた。

このとおり、労基法の中身を変える意図が明白だ。厚労省が「あくまで方向性ということ」と言っていた、その舌の根も乾かぬ内に、具体的に「労働基準法等の見直し」に取りかかることになっており、具体的に動き始めたのである。

４.経団連も一体！「労使自治を軸とした労働法制に関する提言」を出す

これまで述べた政府（厚労省）の動きは、見事に資本（経団連）の対応と連動している。

1月16日、日本経団連は「労使自治を軸とした労働法制に関する提言」を発表した。「現行の労働基準法は、工場労働のような、一カ所に集まり始・終業時刻が固定的かつ労働時間と成果が比例する労働者を前提とした、画一的な規制であり、職場実態をよく知る労使が多様な働き方を実現していくことが難しくなっている。また、近年、労働法全般が詳細・複雑化しており、当事者である労使双方が正しく理解したり、活用したりすることの妨げになっていると言わざるを得ない。さらに、労働組合の組織率が低下していることもあり、自社にとっての望ましい職場環境のあり方を個別企業の労使が話し合い決定するという、日本企業の強みともいえる労使自治を発揮できる場面が縮小している。このため、労使自治を軸とした、今後求められる労働法制の方向性等を経団連として以下のとおり示す」として、一部要約すると次のように言う（原文は こちら）。多少冗長な引用だが、資本・政府の考えを具体化したものであることがよくわかるので、ご容赦いただきたい。

〇今後求められる労働法制の姿

今後の法制度に求める基本的な視点は3つ。① 労働者の健康確保は最優先、② 労使自治を重視／法制度はシンプルに（細部は当事者である労使に委ねるべき）、③ 時代にあった制度見直しを

〇具体的に見直しを求める事項

政府には3点の制度見直しを求めたい。
① 【過半数労働組合がある企業対象】労働時間規制のデロゲーションの範囲拡大
過半数労働組合がある企業の多くは、複数の組合執行部メンバーが組合員とコミュニケーションをとりながら、使用者側と定期的に情報共有・協議・交渉している。このような環境がすでに整備されている場合には、十分な健康確保措置等を条件に労働時間規制のデロゲーションの範囲を拡大すべきである。例えば、現行の裁量労働制（専門業務型・企画業務型）は、対象業務を限定的・厳格に定めており、現行制度は、複数の業務を同時に遂行する労働者の実態にあった働き方を実現することが難しいことから、実際にその職種内容や働き方を熟知している個別企業労使が議論し、判断・選択する仕組みにする方が合理的と言える。その際、企画業務型の労使委員会を、過半数労働組合の役員と企業担当者との組織が代替できるようにすることも考えられよう。そのほか、高度プロフェッショナル制度の対象業務についても、各企業の現状に応じて労使が話し合って決められる選択肢を広げることも考えられる。
② 【過半数労働組合がない企業対象】労使協創協議制（選択制）の創設
労働者の意見集約や協議・団体交渉という観点からは、憲法で認められた団体交渉や労働協約締結などの権限をもつ企業内労働組合が果たす役割は従来にまして大きくなっている。一方で、現在ある労働組合には有期雇用等労働者が参加していないところも少なからずあり、社員の意見を聞いて各種施策を実施していくうえで課題となりうる。
こうした点を踏まえると、労働組合法の理解を高めるための周知啓発や教育を通じ、労働組合の組織化が図られることなどが期待される。また、各社には、社員アンケートや制度変更内容等の説明会、相談体制の整備、上司との個別面談などさまざまなレベル、複数のチャンネルによるコミュニケーションを一層充実させることが求められる。加えて、法制面では、過半数組合がない企業の労使における意見集約や協議を促す一助として、新しい集団的労使交渉の場を選択的に設けることができるよう、「労使協創協議制」の創設を検討することが望まれる。
過半数労働組合がない企業に限り、有期雇用等労働者も含め雇用している全ての労働者の中から民主的な手続きにより複数人の代表を選出、行政機関による認証を取得、必要十分な情報提供と定期的な協議を実施、活動に必要な範囲での便宜供与を行うなどを条件に、例えば、同一労働同一賃金法制対応のため有期雇用等労働者の労働条件を改善するなど、労働者代表者と会社代表者との間で個々の労働者を規律する契約を締結する権限を付与することが考えられる。また、より厳格な条件の下、就業規則の合理性推定や労働時間制度のデロゲーションを認めることも検討対象になりうる。
有期雇用等労働者も含め雇用している全ての労働者の意見を丁寧に集約し労使で十分な協議を行うためには、そうした環境が整っている労使であることが重要である。労使自治の実効性を担保する観点から、同制度の導入は個別労使の判断に基づく選択制とすべきである。
また、労使協創協議制の要件を満たさないものの、実質的に労使協議の機能を果たしている社員や社員親睦会等を相手とした労使コミュニケーションについても、その意義や重要性を共有すべきである。例えば、有期雇用等労働者に対する均衡待遇の合理性判断において、労働組合に限らず、実質的に労使協議を行っている組織との協議・合意も考慮要素に含まれるよう、短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（同一労働・同一賃金ガイドライン）に盛り込むことも考えられる。
③ 【全企業対象】就業規則作成時における意見聴取等の単位の見直し
現在、労働基準法は事業場単位の規制を行っているが、例えば労働契約法や育児・介護休業法などは企業単位の規制であるなど、労働関連法制において事業場単位の規制は絶対ではない。また、近年はテレワークが普及し事業場で働かない人も増え、常時事業場に労働者がいない場合も出てきているなか、事業場単位での規制を見直すタイミングに来ている。そこで、就業規則の作成や労使協定の締結、労使委員会の決議は、企業単位での手続きを可能とすべきである。すでにオンラインツールなど様々なコミュニケーション方法が普及しており、こうしたツールを活用することで異なる事業場の意見も集約することは可能である。
また、最適な働き方は、労働者が従事する職種内容によって変わり得る。明確に区分することが難しいケースもあり得るが、企画職や研究職など働く時間や仕事の進め方等を、ある程度自らが選択して働くことができる職種には、フレックスタイム制度や裁量労働制を適用することが馴染みやすい一方で、工場のラインで働く生産職に代表されるような現業職種では、通常労働時間制度や変形労働時間制度を適用することが適する場合が多い。このため、今後は、職種内容が異なる社員間の納得感に重きをおきながら、各企業の労使が話し合い、それぞれの職種、個人にあった働き方を選択できるようにすることが大切である。
例えば、それぞれの職種特性と労働者の希望とに基づいた議論をより効果的にできるよう、議論するテーマに応じて特定の職種の労働者から過半数代表者や労使委員会の労働者側委員を選出し、その者に対し、就業規則の作成・変更時の意見聴取や職種ごとの労使協定の締結、労使委員会の決議等をできるようにすることも考えられる。

５．「労使自治」の名目で労働基準が資本の意のままになる　

経団連の提言の主な部分は上記の通りで、「新しい時代の働き方に関する研究会報告」の「守る」「支える」中心の記述と、同じ組立てで、同じ内容のことを、よりわかりやすく述べている。逆から見れば、厚労省の「新しい時代の働き方に関する研究会報告」が、使用者の要求を忠実に反映していることがはっきりしたということだ。

経団連は新しいカタカナ語を使うのが好きだが、デロゲーションとは、「適用除外」とか「例外」との意味を持つ。要するに労働時間規制を適用するなということを言っているのだ。前記本久教授の指摘がそっくり当てはまる。

経団連が「具体的に見直しを求める事項」として提案しているのは、労基法に関係する労働者代表に関する事項が中心である。彼らの「労使自治」は、資本の言いなりになる労働組合かそれに変わる組織との間の合意を作り出そうということに違いなく、1970年頃の資本による労働組合分裂・破壊攻撃を思い出させるものである。「社員親睦会」を労働者代表にするかのように言っているところなど、普通の労働組合をつぶしたいという意図が明白であろう。

まさかとは思われるが、かつての分裂攻撃がやがて総評をつぶしたことを考えると、経団連は、この問題をも足掛かりにして、徹底してまともな労働組合を根絶やしにしようとしているのではないかとまで考えてしまう。提起されている「労使協創協議制」の中身はよく分からないが、組合潰しのための「労使協調」を狙っているとすると、十分に注意が必要だ。

労基法の観点から言えば、経団連が言う「労使自治に委ねる」とは、法律による一律規制を外して社内の労使で決める基準を採用しようということだろう。経団連が「労働者代表」にこだわるのは、労働者代表を会社側に取り込んで「労使一体」を形成し、労働者の同意も得たとしたいからである。要するに会社内で会社の意図のとおりの、労基法にかわる低水準の「労働基準」を実現する狙いである。経団連の「提言」が、過半数組合の有無を基準に項目を分けているのも、あらゆるケースでその「労使一体」の形を作りたいからだ。

また、詳細は述べないが、全企業を対象に就業規則の「事業場単位」を外したいと言うのも、大きな会社単位の規則（労働基準）を会社の思い通りに決め、現場を無視しても経営の意図を貫徹したいからだろう。現場の労働実態をも無視することが狙われていると言えそうだ。

なお、上記労働基準関係法制研究会の座長をする荒木教授は、昨年12月に経団連で「今後の労働法制のあり方」をテーマにして講演しており（週刊 『経団連タイムス』2024年1月18日）、経団連と同じようなことを言っている。「公益」も経団連と意見一致のようだ。

こうしてみると、労基法の解体策動が既に始まっており、その点について政府（「有識者」とか「公益」の名を冠してはいるが）と資本が仲良く手をつないで進んでいることがはっきりしているということだ。

この動き、この際労働者の言い分も入れてもらおうなどと言える代物ではない。つぶさなければ労働者の未来はない。